Identifier des problématiques auxquelles le mécénat de compétences peut répondre
Les entreprises disposent d’une grande flexibilité dans la conception d’un programme de mécénat de compétences, ce qui leur permet d’adresser des enjeux RH spécifiques. Avant toute chose, il est crucial pour les futurs mécènes de compétences d’identifier ces enjeux. Parmi les plus courants, on peut citer le suivants.
Accompagner les fins de carrière
51% des salariés ne se sentent pas du tout accompagnés par leur entreprise en fin de carrière. C’est pourtant une étape qui peut générer du désengagmeent, du stress, de l’appréhension voire un sentiment de dévalorisation et d’inutilité.
Le mécénat de compétences peut s’incrire dans le cadre des mesures d’accompagnement fin de carrière mises en place par les entreprises pour offrir aux collaborateurs seniors une transition vers une retraite active et engagée.
Occuper les effectifs en attente de projet ou de mission
Durant les périodes d’intercontrats, d’inter-projets ou de faible activité, le mécénat de compétences peut être un levier utile au maintien de l’engagement et la motivation des collaborateurs en leur proposant des missions utiles et porteuses de sens.
Agir sur la motivation et la rétention de populations sujettes au turnover
En offrant aux collaborateurs la possibilité de s’investir dans des projets solidaires et de développer de nouvelles compétences, le mécénat de compétences peut contribuer à renforcer leur motivation et leur attachement à l’entreprise.
Il convient alors d’identifier quelles sont les populations les plus concernées et de définir la problématique visée. Par exemple : « le turnover est élevé parmi les jeunes après 2 ans », ou encore « la transition vers des fonctions manageriales porovoque une baisse de motivation ».
Offrir un parcours de développement différenciant et engageant
Le mécénat de compétences peut être intégré dans les parcours de formation et de développement des collaborateurs, leur permettant ainsi d’acquérir de nouvelles compétences et d’élargir leur horizon professionnel.
Se démarquer sur la marque employeur
En s’engageant dans une démarche de mécénat de compétences, l’entreprise peut améliorer son image et renforcer son attractivité auprès des candidats potentiels.
Accompagner les situations individuelles particulières
Le mécénat de compétences peut également être un moyen d’accompagner les collaborateurs traversant des périodes sensibles en leur offrant des missions adaptées à leur situation. C’est par exemple un parcours de reprise progressif que les entreprises peuvent proposer à leurs collaborateurs après un arrêt de travail long (parentalité, maladie,…).
Définir des attentes réalistes et être à l’écoute des collaborateurs
Le mécénat de compétences n’est pas une solution miracle aux problèmes RH d’une organisation. Il s’inscrit dans une démarche RH globale, qui doit bien entendu tenir compte de la qualité de vie au travail, de l’équilibre pro-perso, de la culture manageriale, et de la politique de reconnaissance et de rémunération. Il est important de ne pas surestimer ses effets et de considérer le mécénat de compétences comme un levier parmi d’autres.
Par ailleurs, quel que soit l’objectif RH recherché, tous les collaborateurs ne seront pas nécessairement réceptifs et motivés par le mécénat de compétences. Il est donc essentiel de sonder leurs attentes et leurs aspirations, et de proposer des missions adaptées à leurs centres d’intérêt et à leurs compétences.