Une fois les objectifs RH identifiés et l’intérêt des collaborateurs validé, il est important de définir les modalités pratiques adaptées pour y répondre tout en maîtrisant les coûts. Cela permettra d’assurer une mise en œuvre efficace et pérenne du mécénat de compétences au sein de l’entreprise.

Établir des critères d’éligibilité individuels

Les entreprises peuvent choisir d’ouvrir le mécénat de compétences à l’ensemble de leurs collaborateurs si l’objectif visé concerne l’ensemble de l’organisation, ou bien restreindre l’éligibilité au programme à des groupes spécifiques en fonction de critères tels que l’ancienneté ou la performance.

Fixer des limites collectives

Il peut être judicieux d’imposer des limites collectives au sein de l’organisation pour que le mécénat de compétences n’entrave pas la réalisation de ses objectifs commerciaux. Par exemple, vous pouvez décider qu’il ne doit pas y avoir simultanément plus de X salariés en mécénat de compétences, à l’échelle de l’entreprise ou de ses départements. Vous pouvez également fixer des limites annuelles de jours de mécénat de compétences au sein de l’organisation.

Encadrer la durée des missions

En fonction de l’objectif RH recherché, les entreprises peuvent privilégier des formats courts accessibles à un grand nombre de collaborateurs, ou des formats plus longs soumis à des conditions d’éligibilité plus strictes. Ainsi, si l’objectif est le développement de compétences, il est préférable de privilégier des missions nécessitant plusieurs jours. Si l’objectif est d’accompagner des transitions professionnelles (retour à l’emploi, fin de carrière), des formats plus longs sont plus adaptés.

Mettre en place une politique de rémunération cohérente

Dans la grande majorité des cas, le mécénat de compétences n’implique aucun changement en termes de rémunération pour les collaborateurs impliqués.

Dans certains cas toutefois comme celui de missions de mécénat de compétences particulièrement longs s’inscrivant dans une politique plus large comme l’accompagnement fin de carrière, une concession peut être prévue dans les accords d’entreprise. La baisse de rémunération doit être proportionnée, et celle-ci diminue logiquement l’avantage fiscal qu’en retire l’entreprise.